【大纪元2013年07月10日讯】（纽约讯）印第安那州鲍尔大学宴集处事员万茜对共事戴维斯拿告状讼，合计后者的种族抱怨步履形成了恶劣的责任环境，同期指控鲍尔大学负有连带职守ady狠狠射，因为戴维斯是“经管东谈主员（Supervisor）”。为什么万茜一定要将戴维斯界说为经管东谈主员呢？因为左证《1964年民权法案》第七章轨范，唯有当实施淆乱的东谈主是“经管东谈主员”时，老板鲍尔大学才负有连带职守。但民权法案和对等雇佣契机委员会《指南》对“经管东谈主员”的界说不疏通，剿袭两种界说的法官东谈主数出现均衡（各为四东谈主），克拉伦斯·托马斯投出了决定性的一票，他但愿翌日在贬责肖似案件中能有可试验的圭表。
案件名：万茜诉鲍尔州立大学等（Vance v. Ball State University et al.）编号：No. 11-556裁决时辰：2012年11月26日参议，2013年6月24日裁决
案件主要事实
迈塔·万茜（Maetta Vance）曲直裔好意思国东谈主，自1989年起为位于印第安那州曼西市的鲍尔州立大学（Ball State University，简称BSU）责任。她在大学餐饮处事的宴集和处事部责任，开首是替补处事员，1991年BSU普及她为兼职的助理，2007年她被甑选为全职助理。
在BSU责任本事，万茜拿起了多起种族抱怨投诉，但不是本案参议的重心。在本案中，波及万茜的共事桑伽·戴维斯（Saundra Davis），一个白东谈主女性，是BSU宴集和处事部雇佣的餐饮大众。当事各方对于戴维斯的责轻易质和职责有很大的争议，但两边皆原意，戴维斯莫得职权雇佣、解任、降职、升职、换岗或处分万茜。
在2005年底、2006年头，万茜在BSU进行了里面投诉，并向对等雇佣契机委员会（EEOC，Equal Employment Opportunity Commission）拿起种族淆乱和抱怨指控，这些投诉和指控多指向了戴维斯。万茜指控戴维斯瞪着她，在她身边大块摔锅和餐具，而且吓她，使我方的责任环境很恶劣。万茜还指控戴维斯的一些其他步履，包括将她单独留在餐厅、在电梯里堵着她、对她作念怪脸等。在BSU试图贬责这一问题的历程中，万茜不休坑诰诉讼，并在2006年向印第安那南区法庭拿告状讼。万茜告状的基础是民权法案第七章，对象是戴维斯。万茜告状书中的要津点，亦然法庭参议得最多的本色，是万茜合计戴维斯是经管东谈主员（Supervisor），因此BSU对戴维斯形成的恶劣环境负有职守。
地区法庭作念出了故意于BSU的裁决，合计BSU不粗糙淆乱事件负连带职守，因为戴维斯不是经管东谈主员。第七巡回法庭证明了地区法庭的裁决。临了ady狠狠射，万茜将案件上诉到联邦最高法院。
民权法案第七章
《1964年民权法案》（the Civil Rights Act of 1964）第七章列明了拦阻因种族、肤色、信仰、性别和国籍而产生的抱怨步履。左证民权法的轨范，责任所在发生淆乱时，老板的职守需要视情况而定：一种情况是如果淆乱者与受害东谈主是同等地位的工东谈主，唯有当老板莫得积极戒斥责任时事的淆乱步履时，老板才负有职守。另一种情况是如果淆乱者是经管东谈主员，则适用不同的司法。如果淆乱步履导致了雇佣步履发生比拟大的变化，如雇佣、解任、莫得取得升职、从头指派不同样的责任岗亭，简略是导致受害东谈主福利发生弘远的变化，则老板负有紧迫的职守。
在第二种情况下，如果雇佣步履莫得发生较大的变化，老板要解脱关连，需要发挥两点：（1）老板照旧在谢绝和矫正淆乱步履上作念出了很是的极力。（2）原告莫得充分诳骗老板提供的谢绝和矫正淆乱的措施。
反差“经管东谈主员”界说现不对
联邦最高法院主审法官塞缪尔·阿利托宣读了法庭意见，约翰·罗伯特、安东宁·斯卡利亚、安东尼·肯尼迪、克拉伦斯·托马斯列名维持，克拉伦斯·托马斯还发表了协原意见。鲁想·金斯伯格宣读了反对意见，史蒂芬·布雷耶、索尼娅·索托马约尔、艾蕾娜·卡根列名维持。
法庭意见主如果围绕“经管东谈主员”的界说进行了。最高法院合计：第一，唯有当雇员有权作念出首要雇佣方案时，他才不错被视为“经管东谈主员”。上诉东谈主万茜空虚使用了“经管东谈主员”的主张，依靠常见（而不是法律上的）界说将戴维斯认定为“经管东谈主员”。第二，万茜援用了之前的判例（Burlington Industries， Inc. v. Ellerth和Faragher v. Boca Raton），合计之前的判例维持对“经管东谈主员”更为宽绰的界说，最高法院合计在她援用的判例中，并莫得扩大对“经管东谈主员”的界说，之前判例中确当事东谈主领有雇佣方案的职权，因为是合适民权法轨范的“经管东谈主员”，有关界说并莫得在判例中得到膨胀。第三，“共事”和“经管东谈主员”之间界定的要津，是看对方是否有遴荐首要雇佣行径的职权，这是经管东谈主员的特征。第四，万茜在上诉中指出，因为越来越多的公司废弃了使用层级结构的经管构架，万茜合计好多老板将不错从职场淆乱步履免责，因为雇佣决定只存在于少许数东谈主手中（更多东谈主并莫得这一职权）。最高法院意见合计，对“经管东谈主员”进行更为宽绰的界说并不是贬责这一问题的必要条目。
捏协原意见的大法官克拉伦斯·托马斯合计，万茜所援用的两个判例中，最高法院那时所作念出的裁决是不正确的。尽管如斯，托马斯合计法庭意见在老板是否负有连带职守的问题上，为以后肖似案件提供了比拟窄但可应用的原则，因为托马斯如故列名维持法庭意见。
在最高法院1998年裁决的伯灵顿工业公司诉艾纳斯（Burlington Industries， Inc. v. Ellerth）和法拉格诉博卡拉顿市（Faragher v. Boca Raton）两案中，克拉伦斯·托马斯皆提交了反对意见，两次的反对意见中安东宁·斯卡利亚皆列名维持。这一次，克拉伦斯·托马斯仍然捏反对意见，但安东宁·斯卡利亚大法官则列名维持法庭意见。
捏反对意见的金斯伯格等其他四位大法官则合计，在伯灵顿工业公司诉艾纳斯和法拉格诉博卡拉顿市两案以后，对于“经管东谈主员”的界说照旧有变化。1999年，对等雇佣契机委员会（EEOC）为了联结最高法院对上述两案的决议，出台了试验指南，细目了“当经管东谈主员因性别、种族、肤色、信仰、国籍、年事、残疾等抱怨职工时，老板所负有的职守”，指南的全称为《经管东谈主员出现作歹淆乱时老板的连带职守指南》（Guidance on Vicarious Employer liability for Unlawful Harassment by Supervisors，简称《指南》）。在指南中，EEOC指出两种情况合适“经管东谈主员”的界说，包括：（1）该员器用有试验或建议而是遴荐首要雇佣行径的职权，如雇佣、解任、升职、降职、换岗等。（2）如果该东谈主被授权“指点雇员的日常责任”。显着的是，法庭意见只剿袭了前一种情况，此后一种情况则不被合计是“经管东谈主员”。捏反对意见的大法官合计，应当坚捏《指南》所细主包涵则，将其对于“经管东谈主员”的界说视为民权法案第七章的适用情形。
联邦最高法院最终以5:4看守了地区法院和第七巡回庭的决议，合计BSU对淆乱事件不负有连带职守。
（职守剪辑：钟鸣）ady狠狠射